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DESTAQUES DA MP Nº 1.045/2021 - NOVO “BEM”, REDUÇÃO DE SALÁRIOS E SUSPENSÃO DOS CONTRATOS

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Advogado trabalhista Dr. Patrick Coutinho

 

Em 28 de abril de 2021, foi publicada a Medida Provisória n° 1.045/2021, instituindo o novo programa emergencial de manutenção do emprego e renda, pelo prazo de 120 (cento e vinte) dias, permitindo a celebração de acordos para redução proporcional de jornada e salários, bem como a suspensão temporária dos contratos.

A medida que terá validade até o dia 25 de agosto de 2021, desponta como uma das ferramentas mais eficazes aos Empresários durante o período de agravamento dos números da pandemia, aliviando sobremaneira a folha de pagamento.

No entanto, para que as medidas previstas na referida MP não sejam posteriormente questionadas, é necessária a observância de requisitos formais de validade, os quais se encontram sintetizados a seguir:

 

  • acordo para redução proporcional de jornada deverá observar os seguintes requisitos:

 

  • Preservação do valor do salário-hora de trabalho;
  • Pactuação mediante acordo escrito individual ou por negociação coletiva;
  • Havendo celebração de forma individual, a proposta deverá ser feita ao empregado, com antecedência mínima de 2 dias corridos à data da acordo;
  • Prazo máximo de 120 dias (desde que o termo final não ultrapasse o dia 25 de agosto de 2021);
  • Assim como no ano passado, redução dentro dos percentuais de 25%, 50% ou 70% (outros percentuais poderão ser pactuados por norma coletiva)
  • Comunicação ao sindicato, no prazo de 10 dias;
  • Informar sobre a pactuação ao Ministério da Economia, no prazo de 10 dias (ato será divulgado posteriormente, tratando sobre a forma de comunicação)
  • A conta salário não poderá ser indicada, na minuta de acordo, para recebimento do benefício;
  • Já o acordo para suspensão temporária do contrato de trabalho deverá observar os seguintes requisitos:
  • Pactuação mediante acordo escrito individual ou por negociação coletiva;
  • Havendo celebração de forma individual, a proposta deverá ser feita ao empregado, com antecedência mínima de 2 dias corridos à data da acordo;
  • Prazo máximo de 120 dias (desde que o termo final não ultrapasse o dia 25 de agosto de 2021);
  • Comunicação ao sindicato, no prazo de 10 dias.
  • Informar sobre a pactuação ao Ministério da Economia, no prazo de 10 dias (ato será divulgado posteriormente, tratando sobre a forma de comunicação)
  • A conta salário não poderá ser indicada para fins de recebimento do benefício;
  • Todos os benefícios concedidos pelo empregador, deverão ser mantidos.
  • Vedada a exigência de qualquer prestação de serviços durante o período de suspensão, sob pena de sanções administrativas (ou previstas em norma coletiva) e pagamento imediato da remuneração e encargos.
  • Empresas que tenham auferido, em 2019, receita bruta superior a 4.8 milhões de reais somente poderão suspender seus empregados, mediante pagamento de ajuda compensatória mensal, de natureza indenizatória, no valor de 30% do salário do empregado.

 

O descumprimento de qualquer das formalidades previstas acima acarretará na invalidação dos acordos, com a consequente responsabilização do empregador pelos pagamentos de salário e encargos previdenciários.

A ajuda compensatória, como já antecipado, tem natureza indenizatória, e não integrará base de cálculo para contribuições previdenciárias e demais tributos incidentes sobre a folha de pagamento, de FGTS, para o IRRF, da declaração de ajuste anual do IRPF e poderá ser considerada despesa operacional dedutível na determinação do lucro real e da base de cálculo da CSLL.

O valor do benefício emergencial será equivalente à quantia que o colaborador teria direito em caso de habilitação no programa do seguro-desemprego calculado, nos casos de redução, com a porcentagem pactuada, e em sua integralidade, na hipótese de suspensão do contrato.

Uma evolução interessante, em comparação com a MP 936/20, é a previsão, em caso de indeferimento ou cancelamento do benefício, da possibilidade da Empresa interpor recurso administrativo contra a referida decisão, cujo trâmite será disciplinado em ato posterior a ser editado pelo Ministério da Economia.

Os empregados que tiverem seu contrato reduzido ou suspenso, terão garantia provisória no emprego durante o período negociado e, após o restabelecimento do pacto, por período equivalente ao acordado.

Eventual dispensa sem justa causa ocorrida no período de garantia do emprego, sujeitará o empregador ao pagamento de indenização proporcional ao ajuste firmado com o empregado, levando em consideração a suspensão ou percentual da redução.

Eventual período de garantia provisória no emprego resultante de redução/suspensão anterior, realizada com base na Lei nº 14.020/2020, ficará suspenso durante o recebimento do “BEM”, e somente terá sua contagem retomada após o encerramento do período de garantia decorrente da nova pactuação, com base na MP nº 1.045/2021.

Haverá o restabelecimento do contrato de trabalho, ou da jornada e salários, no prazo de dois dias corridos contados do vencimento do prazo ajustado nos acordos ou, ainda, da data de comunicação do empregador que informe sobre sua decisão de antecipar o fim do período de redução/suspensão.

A redução de jornada/salários e a suspensão do contrato de trabalho somente poderão ser feitas por acordo individual para os empregados com salário igual ou inferior a R$ 3.300,00, ou colaboradores que possuam diploma de nível superior e percebam salário mensal igual ou superior à R$ 12.867,14.

 

Para os empregados não enquadrados nas faixas salariais acima, os acordos deverão ser autorizados por negociação coletiva, exceto nos seguintes casos, quando então a negociação poderá ser de forma individual:

 

a) redução de salário/jornada de 25%;

b) nos demais casos de redução ou suspensão, quando o acordo não resultar na diminuição do valor total recebido mensalmente pelo empregado, na somatória do benefício, ajuda compensatória e salário, este último apenas nos casos de redução).

 

Os empregados em gozo de aposentadoria poderão pactuar os acordos para redução de jornada/salário e suspensão do contrato, desde que se enquadrem em alguma das hipóteses de autorização previstas na MP, e desde que:

 

a) o empregador forneça ajuda compensatória equivalente ao valor a que o empregado teria direito, em caso de recepção do benefício,

b) no caso de suspensão do contrato de trabalho, para as Empresas com faturamento superior a 4.8 milhões de reais no exercício de 2019, a ajuda compensatória seja correspondente ao valor a que teria direito em caso de benefício, acrescido de 30% do salário do colaborador.

 

Havendo celebração de norma coletiva posterior à celebração dos acordos individuais, aplicam-se as disposições contidas no instrumento coletivo naquilo que for conflitante,  prevalecendo a negociação individual apenas quando for mais benéfica.

As previsões contidas na nova MP, se aplicam às gestantes (que possuem regramento especial), empregados domésticos, em jornada parcial e aos aprendizes. Não se aplicam, contudo, aos contratos de trabalho intermitentes.

Não podem receber o benefício emergencial o empregado que seja ocupante de cargo ou emprego público, cargo em comissão, titular de mandato eletivo, em gozo de benefício de prestação continuada junto à previdência social, de seguro-desemprego, de benefício de qualificação profissional previsto no art. 2 - A da Lei 7.998/90 (lay-off).

Empregador e Empregado poderão, em comum acordo, optar pelo cancelamento do aviso prévio em curso, visando o usufruto das medidas previstas na MP (suspensão e redução).

A nova legislação ainda trouxe um "jabuti", expressão que, no jargão do processo legislativo brasileiro, designa a inserção de norma alheia ao tema principal da medida provisória, incluindo dispositivo que afasta a aplicação da rescisão com base no art. 486 da CLT (factum principis), na hipótese de paralisação ou suspensão das atividades por ato de autoridade pública decorrente das medidas de enfrentamento ao coronavírus.

A utilização das benesses previstas na Medida Provisória nº 1.045/21 deve se cercar de todos os cuidados aqui destacados, sobretudo com vistas a evitar questionamentos futuros e, ato contínuo, o indesejado passivo trabalhista.